Qual è la domanda che torna ciclicamente nel dibattito pubblico, soprattutto ogni volta che una donna viene nominata ai vertici di un’azienda, di un ente o di un’istituzione? “È stata scelta perché è competente o perché serviva una donna?”

È una domanda che, curiosamente, viene rivolta quasi esclusivamente alle donne. Nessuno, davanti alla nomina di un uomo, si chiede se sia stato scelto perché appartiene al genere più rappresentato nei luoghi di potere o se è competente. Ed è proprio da qui che dovrebbe partire la riflessione.

Le quote rosa non sono mai state pensate come un premio, né come una corsia preferenziale. Sono nate come uno strumento temporaneo per correggere uno squilibrio che il mercato, da solo, non è riuscito a correggere in decenni. Ma oggi, dopo anni di applicazione, la domanda è ancora legittima: servono davvero?

Quando il merito non basta ci piace pensare che il mondo del lavoro premi sempre il talento

È una convinzione rassicurante, peccato però che la realtà sia molto più complessa.

Le donne oggi sono mediamente più istruite degli uomini, pensate che in Italia rappresentano la maggioranza dei laureati e spesso conseguono risultati accademici migliori. Eppure, questa superiorità nei percorsi formativi non si traduce automaticamente in una presenza equivalente nei ruoli decisionali e non è una questione di capacità, ma di opportunità.

Nel percorso verso le posizioni apicali esistono ancora ostacoli che raramente compaiono nei curriculum: stereotipi inconsapevoli, reti relazionali prevalentemente maschili, difficoltà di conciliazione tra responsabilità familiari e carriera, modelli organizzativi costruiti su disponibilità continua, valutazioni influenzate da aspettative culturali. Sono tutti elementi che, sommati, producono quello che viene definito “soffitto di cristallo“: una barriera invisibile, difficile da dimostrare nel singolo episodio ma evidente osservando il sistema nel suo complesso.

Le quote rosa non creano competenza e questo è forse il punto più frainteso; le quote, semplicemente, obbligano chi seleziona a guardare oltre la cerchia abituale perché spesso il problema è che le donne non vengono cercate, o peggio ancora, che non vengono considerate, e chi lavora nelle organizzazioni lo vede quotidianamente.

Molte donne devono dimostrare più volte ciò che agli uomini viene riconosciuto quasi automaticamente

Devono accumulare più esperienze, più risultati, più certificazioni, devono essere impeccabili. Ed è proprio questa continua necessità di “dimostrare” che rende il percorso più lungo e più difficile.

In Italia la presenza femminile nei Consigli di Amministrazione delle società quotate è cresciuta in modo significativo dopo l’introduzione della cosiddetta Legge Golfo-Mosca del 2011, che ha introdotto quote di genere negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate e delle società a controllo pubblico; prima della riforma, la presenza femminile nei CdA era inferiore al 10%; negli anni successivi è progressivamente aumentata fino a superare il 40%. È difficile sostenere che un cambiamento di questa portata sarebbe avvenuto spontaneamente negli stessi tempi.

Altro dato importante è l’aumento della presenza femminile nella governance; numerosi studi internazionali hanno evidenziato come consigli di amministrazione più diversificati siano associati a processi decisionali più approfonditi, maggiore attenzione ai rischi, migliore qualità del confronto e maggiore trasparenza, perché la diversità riduce il rischio del pensiero uniforme. Quando tutti hanno lo stesso percorso, la stessa età, la stessa esperienza e lo stesso modo di vedere il mondo, aumenta la probabilità di prendere decisioni simili e non sempre le decisioni simili sono quelle migliori.

Il vero rischio delle quote è che possono diventare un alibi

Un’azienda inserisce una donna nel consiglio di amministrazione e ritiene di aver risolto il tema della parità, ma non cambia niente se quella donna resta l’unica e se la leadership continua a essere costruita secondo modelli esclusivamente maschili, o la maternità continua a rappresentare un ostacolo e gli uomini continuano a non usufruire dei congedi.

La vera inclusione si misura osservando quante persone hanno avuto realmente la possibilità di arrivarci.

Negli ultimi anni ho avuto la possibilità di accompagnare numerose organizzazioni nel percorso verso la certificazione per la parità di genere ed è successo qualcosa di interessante, molti imprenditori partivano con una convinzione, “Da noi uomini e donne hanno le stesse opportunità”, poi abbiamo iniziato a guardare i numeri, promozioni, retribuzioni, formazione, turnover, congedi percorsi di carriera, e spesso emergeva una fotografia diversa da quella percepita, perché molte disuguaglianze nascono dalle abitudini organizzative.

Ed è proprio qui che il cambiamento diventa possibile e personalmente spero che arrivi presto e che un giorno nessuno debba più parlare di quote rosa. Quel giorno sarà una conquista ma dobbiamo costruirlo.

Quando smetteremo di stupirci davanti a una donna che guida un’azienda, un’università, una banca o un ministero, allora le quote avranno davvero esaurito la loro funzione. Fino ad allora, probabilmente, non rappresentano il traguardo ma un ponte e i ponti servono finché esiste una distanza da colmare.