Si parla molto di gender pay gap e sempre più spesso si affronta il tema del gender career gap, cioè delle difficoltà che le donne incontrano nel costruire una carriera. Ma esiste una disuguaglianza di cui si parla ancora troppo poco e che, paradossalmente, emerge quando il lavoro è ormai finito: il gender pension gap, il divario pensionistico tra uomini e donne. È una differenza meno visibile, perché arriva dopo i 65 anni, quando la vita lavorativa sembra conclusa eppure, è proprio lì che diventano evidenti tutte le disparità accumulate negli anni precedenti.

La pensione, infatti, non fotografa soltanto gli ultimi anni di carriera, racconta un’intera vita fatta di opportunità ricevute, di stipendi percepiti, di interruzioni lavorative, del lavoro di cura svolto gratuitamente, di rinunce fatte per la famiglia, le possibilità, o le impossibilità, di crescere professionalmente. Per questo motivo il gender pension gap nasce molto prima, quando si osservano le pensioni delle donne e si potrebbe essere tentati di pensare che il problema riguardi esclusivamente il sistema previdenziale.

In realtà il sistema pensionistico fa semplicemente ciò che è progettato per fare: restituisce quanto è stato versato durante la vita lavorativa. Il punto è che uomini e donne, nella maggior parte dei casi, non arrivano alla pensione con lo stesso percorso alle spalle.

Ancora oggi molte donne sperimentano carriere discontinue, periodi di part-time involontario, uscite temporanee dal mercato del lavoro per maternità o assistenza ai familiari, minori possibilità di accesso ai ruoli dirigenziali e, spesso, retribuzioni inferiori rispetto ai colleghi a parità di qualifiche. Ogni singolo episodio può sembrare piccolo ma quarant’anni di differenze producono una pensione molto diversa: la pensione è, in fondo, la somma matematica delle disuguaglianze vissute durante tutta la carriera.

Lavoro di cura e vita fuori dal mercato

Esiste poi un aspetto che continua ad essere poco considerato: il lavoro di cura.

Secondo numerose ricerche europee e nazionali, le donne dedicano mediamente molto più tempo degli uomini alla cura dei figli, dei genitori anziani, delle persone fragili e della gestione familiare ed è un lavoro indispensabile che permette alla società di funzionare. Eppure, nella maggior parte dei casi, non è retribuito e produce conseguenze economiche importanti.

Ogni anno trascorso fuori dal mercato del lavoro o con un’attività ridotta significa meno contributi previdenziali. Ogni scelta fatta per prendersi cura di qualcun altro può tradursi, decenni dopo, in una pensione più bassa perché il sistema continua a valorizzare soprattutto il lavoro retribuito, mentre il lavoro di cura resta in gran parte invisibile dal punto di vista economico.

Quanto conta l’aspettativa di vita?

C’è un altro elemento che rende il fenomeno ancora più delicato, statisticamente le donne hanno una speranza di vita superiore rispetto agli uomini, questo significa che, mediamente, devono vivere più anni con pensioni spesso inferiori. Il risultato è un maggiore rischio di vulnerabilità economica nella terza età.

Le statistiche europee mostrano infatti che il rischio di povertà tra le donne anziane è significativamente più elevato rispetto agli uomini, soprattutto per chi vive sola dopo vedovanza o separazione. In altre parole, una pensione più bassa non incide soltanto sul reddito mensile ma sulla qualità della vita, sulla possibilità di curarsi, di mantenere una casa, di aiutare figli e nipoti e di affrontare serenamente eventuali spese impreviste. Potrebbe sembrare una questione esclusivamente femminile ma in realtà riguarda tutti.

Una società in cui milioni di donne arrivano alla pensione con minori risorse economiche è una società che genera nuove fragilità sociali, coinvolge le famiglie, il sistema sanitario, il welfare e persino il mercato dei consumi. Quando una parte consistente della popolazione anziana dispone di minori risorse, le conseguenze si riflettono sull’intero sistema economico. Per questo parlare di pensioni significa parlare di politiche del lavoro, di natalità, di welfare, di conciliazione, di servizi educativi e di assistenza, tutto è collegato.

Cosa possono fare le aziende?

Spesso si pensa che il tema pensionistico appartenga esclusivamente allo Stato ma in realtà anche le imprese possono contribuire concretamente a ridurre il gender pension gap.

Come? Promuovendo retribuzioni eque, contrastando il divario salariale, favorendo percorsi di carriera trasparenti, valorizzando il talento indipendentemente dal genere, investendo nella formazione continua, facilitando il rientro dopo maternità, offrendo strumenti di conciliazione realmente efficaci, riducendo il ricorso al part-time involontario. Sostenendo la genitorialità condivisa, affinché il carico di cura non ricada quasi esclusivamente sulle donne, anche le certificazioni come la UNI PdR 125 sulla parità di genere rappresentano un’opportunità importante perché aiutano le organizzazioni a misurare, monitorare e migliorare le proprie politiche interne. Sia chiaro, non risolvono da sole il problema ma contribuiscono a intervenire sulle cause che, molti anni dopo, si trasformano in differenze pensionistiche.

C’è infine un tema culturale e molte persone iniziano a interessarsi della propria pensione soltanto negli ultimi anni di lavoro. In realtà le decisioni più importanti vengono prese molto prima. Comunque, comprendere come funzionano i contributi, conoscere gli effetti delle interruzioni lavorative, pianificare il proprio futuro previdenziale dovrebbe diventare parte dell’educazione finanziaria di tutti, donne e uomini, sapere oggi significa scegliere meglio domani.

Quando parliamo di gender pension gap non stiamo discutendo soltanto di assegni previdenziali ma stiamo osservando il risultato finale di decenni di opportunità distribuite in modo diverso. Ogni differenza salariale, ogni promozione mancata, ogni carriera interrotta, ogni ora di cura non riconosciuta lascia una traccia che riaffiora molti anni dopo.

La pensione non crea le disuguaglianze, le rende semplicemente impossibili da ignorare.

Se vogliamo pensioni più eque domani, dobbiamo costruire percorsi lavorativi più equi oggi. La vera sfida non inizia a sessantacinque anni, ma il primo giorno in cui una persona entra nel mondo del lavoro.