L’intelligenza artificiale non è più un argomento da convegno, né un tema per addetti ai lavori, è entrata nelle aziende, negli uffici marketing, nei reparti HR, nei processi produttivi, nelle mail che scriviamo, nei curriculum che selezioniamo. E adesso entra, con forza, anche nel diritto.

Negli ultimi mesi si è parlato molto di regolamentazione: a livello europeo abbiamo l’AI Act, il primo regolamento al mondo che disciplina in modo organico l’uso dell’intelligenza artificiale. In Italia, il Parlamento sta lavorando a una legge nazionale che coordina e integra quel quadro europeo, con attenzione particolare alla Pubblica Amministrazione, alle imprese e alla tutela dei diritti fondamentali.

Ma cosa significa tutto questo per le aziende, soprattutto per le PMI? È solo burocrazia in più o è un cambio di paradigma?

Io credo sia un passaggio culturale prima ancora che normativo.

La prima cosa che cambia è l’approccio, la normativa parte da un presupposto molto forte: l’intelligenza artificiale può generare valore, ma può anche produrre discriminazioni, opacità, rischi per la privacy, violazioni dei diritti. E qui, permettetemi, sento un collegamento fortissimo con i temi che porto avanti da anni: parità di genere, linguaggio inclusivo, molestie, benessere organizzativo.

Un algoritmo che seleziona candidati può replicare stereotipi, un sistema di valutazione automatica può penalizzare chi ha avuto interruzioni di carriera per maternità, un software di monitoraggio può trasformarsi in controllo invasivo.

La legge italiana, in coerenza con l’AI Act, introduce un principio fondamentale: proporzionalità e responsabilità. Non tutto è vietato, ma tutto va valutato. L’AI Act classifica i sistemi di IA in base al rischio: minimo, limitato, alto, inaccettabile. E qui le imprese devono fermarsi un attimo. Sono considerati “ad alto rischio”, quindi soggetti a obblighi stringenti, i sistemi utilizzati per: selezione del personale, valutazione delle performance, promozioni e avanzamenti e accesso a formazione o benefit. Ma cosa vuol dire?

Tradotto: se usi un algoritmo per filtrare CV o per assegnare punteggi ai dipendenti, non stai usando un semplice tool, ma un sistema regolato. Questo significa: analisi preventiva dei rischi, documentazione tecnica, trasparenza verso le persone coinvolta e supervisione umana reale. E io qui vedo un’enorme opportunità, perché obbligare le aziende a riflettere sui criteri significa anche smascherare bias che prima erano “nascosti” dietro prassi consolidate.

Un altro elemento centrale è l’obbligo di informare le persone quando interagiscono con un sistema di IA. Se una chatbot risponde a un cliente, deve essere chiaro che non è una persona, se una valutazione è automatizzata, il lavoratore deve saperlo. La nuova legge italiana insiste molto su questo aspetto, soprattutto nel rapporto tra tecnologia e diritti. E qui c’è una domanda scomoda che vi faccio.

Quante imprese oggi dichiarano apertamente come funzionano i loro sistemi?

La trasparenza non è solo un adempimento, ma è un elemento di fiducia, e la fiducia, in azienda, è capitale sociale.

Molte imprese hanno adottato strumenti di IA in modo spontaneo: ChatGPT per testi e report, tool di analisi predittiva, sistemi di automazione nei processi produttivi. Ma la nuova cornice normativa spinge verso una governance strutturata, ovvero: nominare referenti interni, mappare i sistemi utilizzati, valutare impatti etici e organizzativi e formare il personale.

Non basta dire “lo usiamo perché fa risparmiare tempo”, dobbiamo chiederci quali dati utilizza, con quali criteri prende decisioni, quali effetti può avere su lavoratori e lavoratrici.

Da imprenditrice, lo dico con franchezza, è impegnativo, ma è anche un’occasione per ripensare i processi. Il quadro europeo prevede sanzioni molto rilevanti per chi viola le disposizioni, con percentuali sul fatturato globale. La legge italiana definirà le autorità competenti per i controlli e le modalità di applicazione, ma al di là delle sanzioni, c’è un tema reputazionale enorme. Un errore algoritmico che genera discriminazione può trasformarsi in crisi aziendale. E oggi le crisi non restano nei corridoi: finiscono sui social, sui giornali, nei tribunali. Permettetemi un passaggio che mi sta particolarmente a cuore.

L’intelligenza artificiale può essere uno strumento straordinario per promuovere la parità: analisi dei gap retributivi, monitoraggio delle carriere e valutazione oggettiva delle competenze; ma al tempo stesso può anche amplificare disuguaglianze esistenti se addestrata su dati storici distorti. Se per anni una certa posizione è stata ricoperta prevalentemente da uomini, un algoritmo “impara” che quello è il profilo ideale. E qui la regolamentazione è fondamentale, perché introduce l’obbligo di valutare i rischi di discriminazione. E questo dialoga perfettamente con strumenti come la certificazione per la parità di genere (che molte aziende stanno adottando) e con una cultura organizzativa orientata all’inclusione.

La legge, da sola, non cambia le mentalità, ma può costringere a fare domande che prima non venivano poste

A mio avviso le aziende devono mappare tutti i sistemi di IA utilizzati, verificare se rientrano tra quelli ad alto rischio, introdurre procedure di controllo e supervisione umana, formare management e dipendenti ed integrare l’IA nella strategia aziendale, non usarla in modo episodico.

E aggiungo un punto personale: includere l’IA nelle politiche di sostenibilità e di responsabilità sociale, perché l’innovazione tecnologica senza etica è solo velocità. E la velocità, senza direzione, non è progresso.

La normativa è importante anche se c’è chi teme che regolamentare significhi frenare, io, invece, penso il contrario: le regole chiare creano fiducia e creano mercato. Un sistema regolato favorisce investimenti più solidi e protegge le imprese serie da una concorrenza opaca e irresponsabile.

L’intelligenza artificiale non è il futuro, è il presente e la domanda non è se usarla, ma come usarla. E la nuova legge italiana, insieme all’AI Act, ci dice una cosa molto semplice: l’innovazione deve camminare insieme ai diritti. Per le imprese è una sfida, ma anche un’occasione straordinaria per crescere in modo più consapevole, più equo, più umano.